↑↑ 박윤정 박윤정노무사사무소 대표공인노무사
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인사담당자라면 업무할 때 항상 옆구리에 끼고 다니며 반드시 숙지해야 할 것이 있다. 바로 회사 취업규칙이다. 취업규칙은 10명 이상 사업장이라면 반드시 필수적 기재사항을 작성해 노동부에 신고해야 하며, 노동부는 이를 심사해 법에 위반되는 사항이 있다면 시정조치를 내린다.


상당수 근로자에게 ‘취업규칙’은 좀 생소하다. 근로기준법상 사업주는 취업규칙을 근로자가 자유로이 열람할 수 있도록 사업장 내에 게시해야 하지만 대부분 사업주는 이를 지키지 않기 때문이다. 취업규칙은 회사 규율을 담고 있기 때문에 근로자가 필요할 때 언제든지 볼 수 있어야 한다.


어떤 것을 ‘취업규칙’이라고 할까? 취업규칙은 그 명칭과 관계없이 사업장에서 근로자가 지켜야 할 복무규율이나 근로조건에 관해 일률ㆍ통일적으로 정한 준칙을 말한다. 별도 규정하는 인사관리규정, 복무규정, 안전보건관리규정 역시 포함한다.


실무상 취업규칙을 가장 많이 참고할 때는 근로자가 부당한 징계를 당하거나 상여금에 관한 다툼이 있을 때다. 근로자 징계에 관한 규정은 취업규칙 필수 기재사항인데 징계절차와 사유, 양정에 관해 취업규칙에 정하고 있음에도 불구하고 사업주가 이를 위반해 징계했다면 근로자는 부당한 징계권 행사를 이유로 노동위원회에 부당징계 구제신청을 할 수 있다.


또한 상여금은 법상 반드시 지급해야 하는 것이 아니어서 사업주는 지급여부, 지급시기, 지급액 등에 대해 취업규칙에 자유로이 정할 수 있다. 근로자는 상여금을 지급받지 못했다고 신고하기 위해서는 일단 취업규칙을 증거로 제출해야 한다.


취업규칙은 노사가 첨예하게 대립하는 경우에 단어 하나하나가 모두 다툼 대상이 될 정도로 매우 중요하기 때문에 취업규칙을 작성할 때에는 신중하게 접근해야 한다. 당연히 근로기준법에 부합해야 할 뿐만 아니라 근로계약서와도 그 내용이 상충되지 않아야 한다. 만약 근로계약서에는 상여금을 기본급 400% 지급한다고 약속해놓고 취업규칙에는 200%라고 한다면 근로자는 자신에게 유리한 근로계약서를 근거로 상여금을 지급하라고 주장할 수 있다. 이를 ‘유리조건 우선 원칙’이라고 한다.


한 번 신고한 취업규칙은 유효기간이 따로 정해져 있는 것이 아니어서 사업장이 계속 유지되는 한 일관되게 적용되지만, 사업주가 취업규칙 내용을 변경하는 경우 근로자 과반수 의견을 청취해야 한다.



이때 변경된 내용이 근로자에게 불이익한 경우에는 의견청취에 그쳐선 안 되고 과반수 근로자 동의를 얻어야 하며, 과반수 노조가 있는 경우에는 과반수 노조 동의를 얻어야 한다. 만약 과반수 근로자 동의를 얻지 못한다면 기존 입사자는 기존 취업규칙을 그대로 적용하나, 신규 입사자는 불이익하게 변경된 취업규칙을 그대로 적용한다.


근로자 입장에서는 근로계약서를 작성하는 것만큼 취업규칙을 꼼꼼히 살펴보는 것이 필요하며 사업주도 근로자에게 불이익한 근로조건을 일방적으로 변경하는 경우 아무런 효력이 없다는 사실을 명심해야 한다. 만약 상여금 지급 수준을 낮추면서 취업규칙을 변경하지 않으면 노동부는 당연히 근로자 손을 들어줄 것이다.