↑↑ 박윤정 박윤정노무사사무소 대표공인노무사
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‘버티는 삶’이 돼 버린 고단한 직장 생활이라 할지라도 근로자에게 해고 통지란 사망선고와 다름없다. 우리는 해고당한 근로자의 눈물겨운 복직 투쟁이나 극단적인 선택을 할 수 밖에 없었던 근로자 죽음을 신문지상에서 간간히 접할 수 있다. 해고란 근로자 삶 근간을 무너뜨리는 사용자의 일방적인 조치임이 분명하다.


그래서 근로관계 종료 사유 가운데 근로자가 원해서 그만두는 사직, 계약기간을 정한 경우에는 기간만료, 정년 도래 등 경우와는 달리 해고 경우에는 법적으로 일정한 제재를 가하고 있다.


먼저 해고를 하기 위해서는 일정한 절차를 거쳐야 한다. 해고 통지는 반드시 서면으로 해야 하고 문자로 통보한 것은 적법한 해고 절차가 아니다. 해고 사유를 적시할 때에도 취업규칙을 위반하는 조문을 나열하는데 그쳐서는 안 되고 해고 사유를 구체적으로 적시해야 한다. 이는 향후 근로자가 부당해고 구체신청을 하는 경우 해고사유에 대해 다툴 수 있도록 방어권을 보장하기 위해서다.


다음으로 해고를 하기 전에는 반드시 30일 전에 해고를 예고해야 한다. 근로자가 다른 직장을 알아볼 수 있는 시간 여유를 줘야 하며, 즉시 해고를 하는 경우에는 30일분 통상임금을 지급해야 한다.


이러한 적법한 절차를 거쳤다고 하더라도 해고 사유가 정당해야 한다. 30인 이상 사업장에는 취업규칙에 해고 사유를 기재하도록 돼 있기 때문에 취업규칙에 적시된 해고 사유가 있다면 근로자를 해고시킬 수 있으며 취업규칙이 없는 사업장이라 할지라도 근로관계를 존속시킬 수 없을 만큼 근로자에게 중대한 귀책사유가 있다면 해고가 가능하다.


사용자 해고 통보에 대해 근로자는 노동위원회에 부당해고 구체신청을 할 수 있다. 노동위원회에서는 해고 절차와 사유의 정당성을 따질 수 있으며, 근로자가 주장하는 대로 해고 절차나 사유가 부당하다고 받아들여지면 노동위원회는 원직복직 명령을 내리며, 이를 이행하지 않을 경우 사업주는 원직에 복직시킬 때까지 이행강제금을 내야 한다.


하지만 ‘원직복직’이라 함은 원래 사업장으로 복직을 의미하기 때문에 반드시 해고 이전 업무로 복직이 아니다. 사업주는 형식적으로 복직명령을 내리지만 해당 근로자에게 업무를 주지 않고 빈 사무실에 책상만 갖다놓는다던지, 전혀 다른 부서로 전환 배치시켜 근로자가 사업장에서 버티지 못하도록 하는 예가 있다.


온전한 의미의 원직복직이 이뤄지도록 특별한 사유가 없는 한 원래 업무로 복귀를 이행하도록 하고 그렇지 않으면 제재를 가하도록 하는 제도적인 뒷받침이 필요하다.


해고에 관한 이야기를 하다 보니 지난해 한창 문제가 됐던 저성과자에 대한 ‘쉬운 해고’ 문제를 언급하지 않을 수 없다. 간단히 말하자면 저성과자에 대해서 징계해고를 거치지 않고 일반해고를 한다는 것인데 일반해고와는 달리 징계해고 경우에는 저성과 이유를 밝히는 징계절차를 밟아야 하기 때문에 근로자들을 해고하기가 더욱 까다롭게 돼 있다.


하지만 노동부 지침으로 이러한 절차를 생략하고 해고를 할 수 있도록 함으로써 사업주가 근로자를 교육ㆍ계발해야 할 의무를 외면할 수 있도록 길을 터주는 것은 매우 유감스러운 일이 아닐 수 없다.