↑↑ 박윤정 박윤정노무사사무소 대표공인노무사
ⓒ 양산시민신문

IMF가 터지기 전만 해도 우리에게 직장이란 정년퇴직할 때까지 다니는 것이 일반적이었고, 파트타임이라는 개념은 다소 생소했다. 하지만 IMF 이후 경제위기가 닥치면서 근로자들은 정리해고로 내몰리게 됐고 기업은 고정적인 인건비가 많이 드는 정규직보다는 탄력적으로 운용할 수 있는 단시간 또는 계약직 근로자를 선호하게 됐다.


현재 우리나라는 OECD 국가 가운데 5번째로 비정규직이 많은 국가가 됐는데도 불구하고 비정규직 처우에 대한 인식 수준은 매우 낮다. 사업주는 그렇다 치더라도 근로자조차 비정규직으로서 당연히 요구할 수 있는 권리가 무엇인지 제대로 알고 있는 사람이 드물다.


그래서 오늘은 비정규직 가운데 특히 단시간 근로자에 대해 자세히 살펴보도록 하겠다.


우리가 흔히 말하는 ‘알바’라는 개념은 법률 용어는 아니며 단시간 근로자를 통상적으로 일컫는 말이다. 단시간 근로자에 대한 정확한 정의를 내리자면 1주간 소정근로시간이 당해 사업장 동종업무에 종사하는 통상근로자 1주간 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말한다. 가령 한 사업장에 통상근로자들이 1주 40시간을 하고 있는 데 반해 해당 근로자는 1주 30시간을 하고 있다면 단시간 근로자에 해당한다.


단시간 근로자 가운데에서도 4주를 평균해 1주 40시간 미만인 근로자를 초단시간 근로자라고 하는데 초단시간 근로자는 예외적으로 퇴직금, 주휴, 연차에 관한 규정 등에서 제외하고 있다. 초단시간 근로자까지 모두 인정하게 되면 사업장에 지나친 부담을 줄 우려가 있다고 본 입법자 판단이다.


초단시간 근로자를 제외하고는 단시간근로자는 근로기준법을 전면 적용한다. 몇 가지를 구체적으로 설명하자면, 1주간 소정근로일을 모두 개근한 단시간 근로자는 주휴수당을 받을 수 있으며, 1년 이상 계속 근로한 경우 퇴직금이 발생할 뿐만 아니라, 연간 소정근로일 80%를 출근한 경우에는 연차수당도 발생한다.


다만 근로조건비례 원칙(근로기준법 제18조)에 따라 통상근로자에 비례해 발생할 뿐이다. 또한 단시간 근로자라 할지라도 당연히 근로계약서를 써야 할 의무가 있으며 일하다가 다친 경우 산재신청을 할 수 있고, 정당한 이유 없이 해고할 수 없다.


한 가지 주의해야 할 것은 단시간 근로자 소정근로시간이 1일 6시간인 경우, 사업주가 2시간 더 근무할 것을 요청했다면 근로자는 연장근로수당을 청구할 수 있을까? 종전에는 이런 경우 1일 8시간 법정근로시간 한도에 포함하기 때문에 연장근로수당을 청구할 수 없다고 했지만, 법이 개정되면서 법정근로시간 한도 내라고 할지라도 소정근로시간을 초과해 근무했다면 연장근로수당을 청구할 수 있게 됐다.


최근 중앙노동위원회는 초단시간 근로계약을 체결해 놓고 근로자에게 상시적으로 연장근로 시킨 사업주에 대해 2년 이상 계속 근로를 시켰다면 무기계약직으로 전환해야 한다는 판정을 내린 바 있다. 상시적인 연장근로가 발생한다면 초단시간이 아닌 단시간 근로계약을 해야 함에도 법망을 피하기 위해 편법을 사용한 사업주 경각심을 고취하고 노동현장 고충을 반영한 판정인 셈이다.